劳动合同、规章制度常见的无效情形，你知道几个？

「问题的提出」

「法律解答」

第一，超越合理限度的罚款。

用人单位在劳动合同或规章制度中约定罚款并非一概无效。有些地方认为罚款是一种行政处罚权，实施罚款的主体只能是国家行政机构，企业无权对员工实施。有些地方予以认可，但是明显超越必要合理限度严重损害劳动者。

《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》（2019年修订）　第16条用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的,单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的30%,且对同一违纪行为不得重复处分。实施处分后的月工资不得低于市政府公布的特区最低工资标准。

第二、迟到、早退、旷工超额罚款

劳动者迟到、早退两小时，用人单位可以扣除相对应两小时的工资，并依据有效规章制度对劳动者予以警告之类的处罚。请事假一天或者旷工一天也只能扣除一天的工资，多扣工资属于未足额支付劳动报酬，

第三，自愿放弃缴纳社保。

该规定由于违反法律强制性规定属于一概无效的情形，最高院对于此等情形在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》中表达了相同的观点，试图统一实践中各地因该条款无效后适用法律不统一的情况。因为有些地方查明系劳动者主动放弃的，事后再主张经济补偿金不予支持。

第四，不存在劳动关系条款。

双方存在何种法律关系，不因合同约定而排除，倘若劳动者认为双方事实上形成劳动关系可以申请劳动仲裁确认劳动关系。（具体可参考，《》）

第五，工伤自负的条款。

双方存在劳动关系，根据《工伤保险条例》规定，除员工自残、自杀、吸毒、醉酒、故意犯罪的不得认定为工伤之外，即便劳动者存在过错或因意外事件导致的亦可享受工伤保险。（具体可参考，《》）

第六，不得离职条款。

离职是劳动者的自由，根据《劳动合同法》的规定，试用期提前三天通知，转正后则需要提前一个月书面通知，用人单位限制劳动者离职的条款无效。即便用人单位与劳动者约定脱密期、服务期等条款，亦不能限制劳动者离职，相对应的是向劳动者主张违约金。

倘若用人单位予以扣押工资不结算工资报酬的，基本一告一个准。

第七，奇葩违约金条款。

倘若用人单位为员工提供专项培训，可以约定服务期，员工在约定的服务期内离职的，应当按照未履行的服务期限，支付专项培训费用。另外，倘若用人单位给员工分配住房、支付大额补助或者办理户籍等情形，可以约定员工提前离职应当返还。此外，双方签订竞业限制的，也可以约定违约金。除此之外，用人单位无权以其他任何形式约定违约金。

第八，自愿放弃年休假、加班费或过期作废的条款。

年休假是劳动者的法定权益，倘若用人单位安排了年休假劳动者自愿不休，可以书面提出放弃，但是也只是放弃本年度和上年度未休的年假。一般情况下，年休假是由用人单位根据经营状况安排，除了用人单位安排了劳动者不休的情况外，超过期限未休不能视为自动放弃。

加班费是劳动报酬。有些用人单位实施综合工时制或安排劳动者调休制，劳动者加班的部分可以在将来通过调休的方式予以折抵，该情形为司法实践所认可。但是用人单位以不休过期为由则侵害了劳动者获得加班费的权益，该约定无效。

第九，一定期限内不得结婚、生育

这毫无疑问是无效的。劳动者结婚依法享有婚假，部分地区婚假长达30天，女职工生育有产检假、产假、哺乳假、育儿假等，一些用人单位为了节约用工成本或保证工作效率，规定劳动者在一定期限内不得结婚、生育，侵犯了员工的婚姻和生育自由，属无效约定。

第十、造成经济损失全额赔偿责任

劳动合同中约定劳动者对用人单位造成经济损失承担全额赔偿，属于无效约定。劳动者为用人单位提供劳动，由用人单位享受劳动成果、经济收益以及超额利润，故而应当承担更多的风险，用人单位不得将经营风险、商业风险、意外风险等因素转由劳动者承担。即便员工故意或者重大过失造成经济损失，用人单位要求劳动者承担全部损失亦不具备合理性。（具体可参考，《》）

第十一，任意约定劳动合同解除条款

用人单位的解除权受到法律严格的限制，超越《劳动合同法》第三十九条规定的奇葩解除理由当然无效。

《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的； (二)严重违反用人单位的规章制度的； (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； (六)被依法追究刑事责任的。

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